Conflitos existem desde o início da humanidade e fazem parte do processo de evolução. Além de serem necessários para o crescimento de qualquer sistema social, familiar, político e organizacional.
A ausência de conflitos no passado foi encarada com expressão de um bom ambiente e boas relações, e para as organizações um sinal de competência. Muitos profissionais viam o conflito como um comportamento indesejável, associado à agressividade e ao confronto físico e verbal. Por fim para essas pessoas o conflito era um sinal de mau funcionamento organizacional, mas é possível extrair muita coisas boas de uma situação de conflito.
Hoje o conflito se tornou uma fonte de novas ideias, e uma opção de fuga da estagnação. Abre os olhos para novos pontos de vista, interesses e valores. O conflito em si não é negativo, a forma como lidamos com ele é que geram impressões negativas.
Com isso, para resolver de forma um conflito, as partes envolvidas devem exercitar as seguintes capacidades:
– Ouvir:
Adotar uma posição afirmativa enquanto o outro fala, mostra respeito. Demonstre interesse e evite criticar ou dirigir a conversa. Metas e intenções não compreendidas levam sempre a uma resolução de conflitos sem sucesso.
– Perguntar:
Saber o que perguntar é um resultado de ouvir atentamente, pois quem pergunta conduz a conversa. Adote um estilo de conversa leve e com foco na resolução de conflito e não no encontro do culpado. Procure cooperar e ser assertivo.
– Dialogar:
O diálogo é peça importante para a resolução de conflito. A falta de comunicação é responsável por muitos erros dentro de uma organização.
Um ouvido atento, saber o que perguntar e um bom diálogo constituem três pilares que auxiliam um gestor na resolução de conflitos de uma organização. Usando os três poderes, é possível conseguir as melhores soluções além de extrair conclusões positivas dos acontecimentos.