Liderança e Os Círculos Viciosos
A primeira reflexão que podemos fazer a partir do título deste post tem a ver com o entendimento do próprio círculo virtuoso: para quem, por que e como fazem as organizações – sejam estas do setor privado, público ou até mesmo as organizações não governamentais – que atendem a demandas de clientes, produzindo resultados e partindo de pessoas que manuseiam processos.
Liderança e a Arte de Influenciar Pessoas
A segunda reflexão pode ser feita a partir de um dos conceitos de liderança: a arte de influenciar pessoas. Tal reflexão tem como direção um propósito e a obtenção de resultados. Em outras palavras, o intuito é obter soluções por meio de outros – os líderes de si.
O líder de pessoas deve ser um gigante com três olhos: com um olho na meta ou produção, outro na visão de longo alcance e outro nas pessoas de sua equipe, as quais produzem resultados no curto, médio e longo prazo, em tempos de crises ou não. Isto é: o líder de pessoas deveria
ter, como palavra de ordem, a capacitação de seus liderados, assim como estes últimos deveriam ter como meta o fornecimento e a entrega.
Unificando as reflexões acima, vemos que o desenvolvimento da liderança não passa de um corolário, ou seja, líderes desenvolvem líderes, que desenvolvem pessoas que passam a ser dirigentes de si mesmas. Tudo isso com a finalidade de atender aos clientes na companhia dos resultados derivados dos processos e pessoas, encantando-os, fidelizando-os e satisfazendo-os conforme suas demandas.
No entanto, não devemos nos contentar com uma dedução pura e simples. Quem é chefe de si apresenta produtos de entrega, e os líderes destas pessoas os capacitam. Líderes de líderes fazem com que estes últimos trabalhem com sinergia, gerando produtividade. Líderes de negócio produzem o lucro. Líderes de função, o diferencial competitivo. Os líderes de grupos de negócios, produzem uma carteira rentável e, finalmente, os líderes corporativos, a perpetuação dos negócios e da empresa.
Melhor dizendo – segundo a visão de Stephen Drotter em seu Pipeline de Desempenho (Campus, 2012) – para cada líder há uma expectativa de resultados, formando uma cadeia de elos sucessivos. Cada um agregando o valor e a solução que dele é esperada. Outra corrente de pensamento entende como papéis do líder o direcionamento – passando pelas funções de gestão de pessoas – até o saber, motivar e reconhecer, desenvolver pessoas, facilitar, inovar e lidar com mudanças. Tudo cristalizado pela garantia de resultados.
Isto permite que a vantagem competitiva das organizações seja mantida hoje e amanhã, mesmo inseridas no cenário de incertezas e ambiguidades no qual vivemos. O desenvolvimento também leva ao fortalecimento de accountability, talvez uma das coisas mais difíceis de se gerar nas pessoas, ao lado de engajamento.
Não podemos deixar, todavia, de dizer que o desenvolvimento da liderança está relacionado à educação (cursos, leituras, EAD, etc) que responde por 10% do todo – à exposição a terceiros (coaching, feedback, mentoria, etc.) que responde por outros 20% do todo e, mais importante, a experiência (estágios, desafios, on the job) – que determina 70% das mudanças necessárias para produzir as respostas com eficácia e sustentabilidade.
Ademir Rossi