Um tema que acredito que será recorrente aqui é a educação colaborativa, uma tendência natural e necessária para a troca e disseminação de conhecimento nas empresas. E uma das maneiras de incentivar a criação dessa cultura da educação é dando credibilidade e confiança aos processos de formação, capacitação e treinamento por meio do envolvimento de atores de referência para os colaboradores. E ninguém melhor do que os próprios colaboradores para reconhecerem e legitimarem esses representantes. Estou falando dos multiplicadores ou facilitadores do conhecimento.
Uma gestão centralizada do conhecimento está fadada ao insucesso por várias razões. Um líder extremamente centralizador será temido, gerará insegurança e desconfiança e acabará por castrar as potencialidades dos seus pretensos e possíveis seguidores. Obter a confiança das pessoas e sua adesão passa por um processo de construção e que pode perfeitamente ser facilitado se envolvidas pessoas que estão diariamente inseridas na dinâmica social da organização.
Acredito que o trabalho com os multiplicadores e facilitadores internos deve ter como objetivo fundamental valorizar e disseminar o conhecimento e as experiências dos colaboradores e, ao mesmo tempo, estimular o senso de colaboração entre os participantes. É claro que, se bem articulada e executada, essa estratégia traz outros benefícios como melhoria na gestão e qualidade dos serviços, redução de custos e foco no conhecimento inerente ao negócio, desenvolvimento das competências e melhor integração dos colaboradores, mas o incentivo e sedimentação da cultura de compatilhamento é certamente um dos ganhos mais significativos.
Mas como começar? Como identificar as pessoas que podem auxiliar nesse processo? Para responder a essas questões, é importante desenharmos um modelo que pode ser aplicado a várias realidades:
– Estruturando o projeto: é preciso investir algum tempo para estruturar a idéia, definindo critérios mínimos de seleção dos potenciais multiplicadores/facilitadores (interesse prévio já demonstrado pelo colaborador, nível de influência junto ao grupo, conhecimentos técnicos obrigatórios etc.), responsabilidades dos mesmos, ações em que atuarão, freqüência dessas ações e a forma de divulgação e seleção;
– Lançando o projeto: além do tempo que é necessário investir no planejamento, é preciso também criar uma campanha interna de marketing, que não só lance a idéia, mas que envolva a todos e apresente os benefícios dessa prática como forma de reforçar a colaboração constante. Algumas empresas atrelam a participação do multiplicador a algum benefício ou premiação simbólica, mas isso depende da cultura de cada organização e requer muito tato para não transformar a estratégia em uma corrida interna por brindes ou prêmios;
– Identificando os potenciais: os gestores, coordenadores, supervisores ou responsáveis por cada área ou setor devem participar ativamente desse processo, identificando e analisando as candidaturas ao programa ou indicando nomes, com base nos conhecimentos pré-existentes, nas experiências do candidato, na relevância do conteúdo a ser disseminado e no relacionamento com os demais colaboradores;
– Capacitando os futuros multiplicadores/facilitadores: não adianta selecionar as pessoas e delegar responsabilidades, sem fornecer a elas a instrumentalização necessária para realizarem com qualidade a proposta. É ideal que seja aplicado um treinamento, seja por representante do RH interno ou consultoria externa, para capacitar essas pessoas e torná-las aptas a conduzirem encontros, seminários, palestras, treinamentos e outras ações semelhantes. Sem isso, a intenção só não garante êxito e o colaborador escolhido por ficar rapidamente frustrado, o que, conseqüentemente, irá gerar frustração também nos demais colaboradores;
– Acompanhando, Avaliando e reciclando: É preciso acompanhar de perto os primeiros encontros conduzidos pelos multiplicadores/facilitadores para dar suporte e fazer as pontuações necessárias, já que, após cada ação realizada, é fundamental avaliar o que foi feito, tanto com quem conduziu a ação quanto com quem participou como ouvinte ou treinando, por exemplo. Entrevistas, pesquisas de satisfação e avaliações de reação podem ajudar nesse processo. Esse momento é de extrema importância porque vai indicar a necessidade de reciclagem dos conhecimentos técnicos e também da abordagem adotada.
Implementar uma estratégia de compartilhamento de conhecimentos com auxílio dos multiplicadores/facilitadores internos traz inúmeras vantagens. Excelente receptividade, maior credibilidade e oportunidade de estreitar relacionamento são algumas das principais, além, claro, do comprometimento do especialista que faz parte do mesmo time, o que provoca maior integração.